為什麼優秀的人才不需要組織，未來數位轉型組織所需要人才。
DDI(Development Dimensions International)
DDI作為國際人力資源和領導力發展顧問公司的領導者，將人才評鑑技術引進商業市場，提供領導力策略、領導力發展與職任管理服務。
李岳倫
李岳倫總經理在DDI服務時間已超過14年，擁有豐富的企業顧問經驗，針對人才管理領域解決方案的開發與執行，近年以來跟進大數據時代不斷推動數位時代領導力及企業數位化轉型解決方案。
Antiwork造成人力資源的困境:
李岳倫總經理認為Antiwork加劇勞動市場供需失衡，並提出以下四點:
- 大倦怠—薪資與勞動價值不成正比
現在有越來越多勞工開始不願從事薪資與勞動價值不對等的工作，堅信會有更好的工作且不願犧牲自己本身的健康，而開始選擇辭職。
2. 大辭職—即便企業加薪和提高福利，卻止不住辭職潮
勞工的思想隨著Antiwork而逐漸變化，在維持理想的生活品質下，對於金錢的要求僅僅夠用就好，即便企業不斷地加薪和提高員工福利，但一旦會影響到自身理想的生活品質便會選擇辭職。
3. 反工作—網路社群加速醞釀群體的無固定工作生活型態
隨著網路資訊技術的快速發展，遠端工作或是居家工作的型態逐漸成為勞工心目中理想的工作型態，不必被綁在公司，能在工作上能有自己的彈性並兼顧自己的生活品質。
4. 偉大實現—比起繼續從事不喜歡的工作，不如勇敢辭職並忠於自我
如今如何定義職場的成功已經跟過去以往不同，不再是職位晉升，李岳倫總經理用數據說明現在能不能「實現自己的興趣與夢想(66.8%)」、「工作時覺得快樂(57.7%)」這兩點是目前勞工所最在意的，若是不能達成自己心目中認為的職場成功，不如選擇辭職並尋找新的工作或是自己創立理想工作。
然而即便不離職，也產生了所謂的「安靜離職」，只做主管所交辦的事項並完成最低工作要求便下班，導致組織整體的競爭力不斷下降，更提出目前台灣的勞動市場的環境，除了人情限制了組織的領導發展，需要使用評鑑中心幫助領導人才了解自己的弱點並彌補以外，台灣的產業結構變得以科技業為重，人才不斷傾向往半導體產業，職缺增加了24%然而求職者卻只有增加僅僅1%，人才供給為赤字；人才淨流出為正的現象說明了缺工的問題。
數位轉型組織的領導和成長變化:
李岳倫總經理為我們分析了什麼樣的組織會有領導力:
- 有清晰大目標且願景有感召力
- 組織有更多敏捷小團隊且更高效扁平
- 彈性:組織內職務定義延展員工開始斜槓人生
- 韌性:組織的文化重視成長多過成敗
- 組織有更多外部介面讓創新更易自然產生
說明組織的型態開始有了變化，工作型態從分工到協作，組織樣貌變得扁平、網路且更加敏捷，跨部門間需要協同解決共同問題，不再是各司其職的分工，同時越來越講求決策的速度及品質，藉此帶出組織需要敏捷且多元能快速成長的人才，才能夠帶領組織不斷地成長。
何謂敏捷且多元能快速成長的人才?
李岳倫總經理首先探討了技能的重要性，解釋技能固然重要的一部分，但如今各個產業的發展越來越快，然而每間公司所需要的技能又皆不相同，因此擁有能力與個性特質比技能更加重要，這兩點才是幫助組織成長的領導人才所需要具備的。
能力:
- 快速學習
即便公司所需要的技能皆不相同，但擁有快速學習的能力的話，便能快速擁有目前公司所要求的能力。
2. 傾聽
能夠傾聽屬下或是上司的建議，發現癥結點改進，便能不斷提升自己的各方面能力。
3. 市場敏銳度
擁有市場敏銳度可以幫助組織在未知市場的上快速進入，甚至擁有一席之地。
4. 轉型視野
隨著產業的快速發展，組織轉型是必經的過程，然而往往不知道如何轉型而造成轉型失敗，因此轉型視野可以幫助組織找到正確的方向。
5. 創新
創新能夠創造出差異化，使組織相較其他公司組織在市場上更具有競爭力。
個人特質:
- 勇敢嘗試
過度保守可能會成為組織成長的阻力，因此領導人才需要勇敢嘗試打破傳統。
2. 包容
3. 開放心態
4. 適應力高
產業環境不斷地變化，缺乏適應力可能會落後於其他組織，造成組織瓦解。
然而即便如此卻依然無法完全地帶領組織成長，人才自我發展通常有以下三種謬誤:
- 學習等於成長
學習不過是取得知識，然而成長是在行為及心態上徹底完全改變。
- 人人都可以成長
潛力相當重要，發揮人及團隊潛力，趨吉避凶達到團隊互補，增進團隊效能，往往比強改弱點還要來的高效。
- 線性的職涯發展
組織趨向網路化，不論人才發展或職涯發展都更應該關注經驗的擴充，不再需要所謂的專才而是通才。
因此足以因應未來的，不再只是專業而已，而是需要兼顧能力以及個人特質，且更加注重人才的潛力。
領導人才與組織的未來發展
一個職位成功所具備的是知識、職能、經驗、個人特質這四個面向，而在人才的挑選需要更加嚴格，因為不是所有能力都可以被快速發展，所以潛力顯得比能力更加重要，而領導人才的發展自我需要以戰代練，教練協助在這個過程中提升能力及心態來應對挫折，即時給予平衡的回饋，然而組織未來的最大挑戰依然是人才問題，如何發展「下一代」的領導者、吸引並留住頂尖人才，面對未來全球經濟成長並驅動產品創新，因為企業競爭最終在比的是為客戶創造價值的效率及釋放員工潛能的效率。
結論
李岳倫總經理在演講過程中，替我們分析了未來需要著重的方向，而非盲目地前進，在面對未來職涯的選擇時，我一直在思考要怎麼去滿足這些企業所需要的人才的條件，認為技能越多越好，其中李岳倫總經理的「能力與個人特質比技能更加重要」這句話點醒了我，讓我了解到自己應該要努力的方向，在演講過後，我想要將自己塑造成為組織渴求的未來數位時代的人才，選擇培養上述的特質，透過勇於嘗試，在團隊中我擔任了與以往不同的職位，由於並非習慣的職位無法快速上手，也讓我磨練了如何快速學習的方法，而且過程中也不斷犯錯，也透過傾聽組員的意見逐步改善，雖然過程不是相當順利，以結果來看依然有相當不足的地方，但李岳倫總經理也提醒了我「韌性」的重要性，我們應該從過程中的經驗去學習，而非過度在意結果的成敗，也期望自己未來能夠更加進步。
