李岳倫：組織未來不是需要更多領導者，而是需要更多具領導力的員工
李岳倫簡介與經歷
李岳倫Ellen Lee女士在1999年在紐約完成碩士學位(Speech and Interpersonal Communication)，開始接觸顧問諮詢行業。2001年回台灣加入DDI，至今已超過20個年頭，目前為DDI台灣區董事總經理。李總經理擁有豐富的企業諮詢經驗以及針對人才管理領域解決辦法的開發與執行；此外，亦多次受邀參與國際論壇。
Ø 2021商周百大顧問團成員
Ø 2019中小企業總處二代大學領導力顧問
Ø 2018哈佛商業評論繁體中文版11週年慶主講
Ø 2014-2018 DDI中國華南區與香港分公司總經理
Ø 2011-2014 商業周刊「超業講堂」之VIP講師
DDI簡介
DDI是一家國際性的領導力顧問公司，自1970年創辦以來，始終致力於為全球領先企業提供領導力策略、領導者遴選、領導力發展與繼任管理服務。陪伴領導者走向卓越，協助企業走向成功。DDI的兩位創始人William C. Byham博士與 Douglas W. Bray博士是最早將人才評鑑技術引進商業市場的心理學家。在他們的帶領下，DDI累積半世紀的領導力科學研究、學術著作及實踐經驗，不斷開發與時俱進的領導力評鑑及領導力發展產品，如今足跡已遍佈全球26個國家。近年來DDI整合龐大數據庫與研究成果，積極研發線上測驗與培訓產品，並連續推出數位時代領導力及企業數位化轉型解決方案，獲獎無數且廣受客戶肯定。此外，DDI被甘迺迪諮詢公司評為“最佳領導力發展顧問公司”。“對於領導力的深度瞭解，DDI用嚴格的標準、科學的方式進行研究，不斷挑戰自己”—甘迺迪顧問研究公司。
DDI的宗旨是協助企業遴選合適的人才擔任領導職位，培養他們取得成功所必備的技能。從發掘領導潛力、釋放員工潛力、優化企業人才策略與佈局，到確定CEO及高階主管繼任人選，DDI將這項宗旨落實到組織內各領導層級的選才、晉升與發展上。當企業和領導者選擇新的領導力解決方案、系統或專案執行時，必然希望能夠取得成效。DDI的解決方案能達成提高生產力、提高人才留任率、改善領導技能以及提高投資報酬率等目標，並有數據能予以佐證。
台灣企業目前面臨的人才困境
(1) 缺工海嘯襲台—除了台灣大部分優秀人才都往半導體產業去傾斜之外，再受到少子化的影響，使得台灣勞動力的淨流出大於淨流入，即進入職場的人少於退出職場的，台灣人才供給面臨非常嚴重的赤字。
(1) 安靜離職—員工在工作時心態是抽離的，只完成被交代的事項與只完成工作上的最低要求。這種現象代表員工的敬業度很低，而員工的敬業度即代表他的生產力，當員工生產力低落時亦代表公司的營收與獲利狀況並不樂觀。而在《經理人》文章中提到，「年輕工作者會出現這種現象？一個層面也許是疫情後職場型態變化，造成的疏離。和疫情開始之前的狀況相比，非常同意「工作上受到關心、提拔及成長」的比例下降了至少 10% ；而完全遠端或混合辦公的年輕員工，非常同意「受提拔」的比例至少下降 12% 。需要警惕的是，只有不到 4 成的遠端或混合辦公的年輕員工，清楚知道他們在工作上被賦予的期望是什麼。」「不過，《CNN Business》也提醒，年輕員工會選擇安靜離職，其實未必出於一個單一的理由。職場顧問公司 Manager Method 創辦人艾許莉．賀德（Ashley Herd）解釋，安靜離職可能是員工重新拿回控制權及設立界線的行動，或者是更優先選擇自己的生活；《財星》世界 500 強的策略顧問西蒙尼．亞胡雅（Simone Ahuja）認為，員工也許只是不想要完全被工作所定義。」然而，面對員工安靜離職或降低工作投入程度的現象，主管仍有責任改善職場環境，透過真心地傾聽員工的心聲才能真正了解問題的癥結點所在。
數位時代下組織與領導者如何應變
數位時代下組織應如何保有競爭力：
(1) 目標—組織應有清晰且具遠見的目標與願景使命，妥善規劃公司未來3年、5年，甚至10年的發展藍圖來感召與鼓舞員工，使組織上下能共同朝目標前進。
(2) 團隊—將組織過往的層級架構打破，透過扁平化的組織結構，把員工組成各種靈活敏捷的小團隊來達成高效運作。
(3) 彈性—不要讓員工做單調無意義的工作內容，而是讓員工有機會可以去不同的單位輪調，透過在短時間內在不同部門的歷練，員工可以知道自己最適合與喜歡哪個部門。
(4) 韌性—組織文化重視成長多過成敗並且學習在敗中求進。像是美國有review meeting，中國有復盤機制；企業在review/復盤的過程中，應檢視的是過程(process)，而不是結果(result)。當企業認為決策或發展方向是正確的，但卻沒有成功時，不應想得是我們曾經做過了但沒有成功，而是應該去思考要如何換個方式去做來獲取成功。
數位時代下領導者所需具備的能力：
以往的老闆大多喜歡的是可靠與擅長計畫與組織(即按部就班)的員工，但是在數位化的時代下，員工應具備的是(1)敏捷、遇到變動能快速因應(2)可以與內部及外部夥伴協同合作(3)面對與處理不確定性等能力，因此李岳倫女士在演講中分享了數位時代下應培養的能力面向：
科技驅動 (Drive) | 迷途領航 (Navigate) | 共創整合 (Connect) | 讀動人心 (Relate) | 全域思維 (Think) |
數位化敏銳度 發展敏捷策略 | 適應力 勇氣決心/堅毅領導力 敏捷執行 整合對焦 | 同外連結 高效合作 願景領導激勵他人 大膽授權 領導虛擬團隊 | 創新突破 同理心 辨識與發展未來人才 | 360度全域決策 科技與趨勢好奇心 |
而組織過去常常是利用分工、各司其職的方式來提高組織效率；然而，這種方式容易造成部門間彼此搶奪資源以及發生問題時彼此推諉責任的困境。因此，未來組織應打破這種部門間的疆界，讓組織以阿米巴原蟲的方式來運作，也就是將各自擅長不同領域的員工組成團隊或小組，透過此分組方式來讓員工接觸與累積不同領域的知識以快速發展斜槓的能力，替組織培養出更多敏捷且具多元思考的人才來因應市場與科技趨勢的快速變動。因此，在這種專案小組的運作模式下，組織未來將需要的是更多具備領導力的員工去領導每個專案的執行。此外，在網際網路的發展下，使得員工可以跨國界的在異地上班，甚至是居家上班，讓人才不再需要專屬於某個組織或是憑藉在某個組織中發展；這使得領導虛擬團隊的能力就變得越來越重要。
啟發
李總經理在演講中除了鼓勵我們利用以戰代練的方式來落實領導能力之外，亦提醒我們去思考自己想成為怎麼樣的人，心態跟行為都是可以被改變的，但仍需要勇氣與毅力去改變與實踐。世界很大，不要害怕與人交流，要努力嘗試去跟不同的人reach out，將會有助於觀點與視野的拓展。
而當往後我們在踏入職場時，可以透過以下方式來培養自身的領導力：
(1) 建立協同合作的夥伴關係、
(2) 培養敏銳度與批判性思考、
(3) 學習溝通尊重與包容、
(4) 願意用同理心去真正了解與認同對方的想法、
(5) 將所學的事物拿出來以戰代練以及
(6) 給於別人反饋的同時也虛心檢討別人給予自己的意見等。
此外，在與人相處的過程中，不要害怕去闡述自己的論點與想法，透過想法間的碰撞與交流反而能更加確定自己的優勢與價值在哪裡並將錯誤的觀點予以修正。最後，企業為客戶創造價值的速度取決於主管的領導能力，因為一個好的領導會讓員工願意拿出他所具備的多種技能來發揮並釋放他的潛能；因此，當我們有天成為領導者時，要記得好的領導絕對不是帶領團隊做出績效這麼簡單而已，更重要的是去辨識人才讓他適得其所的發展、當公司需要變革時如何化解員工的抗拒並使其順應改變以及當部門間有衝突時如何溝通協調並解決問題等，這些都是身為一個好的領導者需要去重點關注的面向。
作者：張皓晴
資料來源：
李岳倫女士課堂演講上所分享的PPT
台灣DDI官方網站https://ddiworld.com.tw/
經理人文章https://www.managertoday.com.tw/articles/view/65771
圖片來源：
