足以因應未來的，不再只是專業…
關於李岳倫女士
李岳倫(Ellen Lee)女士目前為DDI台灣分公司董事總經理，服務於DDI超過14年，擁有豐富的企業顧問經驗以及針對人才管理領域解決方案的開發與執行。李女士服務的客戶中跨足高科技、製造、金融、保險、通信、運輸等，與他的客戶導向精神及對人才發展策略的精闢見解，總能深受客戶的讚賞與肯定，並已連續十多年獲得DDI VIP特獎的殊榮，此獎以表彰DDI年度有突出貢獻的員工。
在加入DDI之前，李女士曾於美國紐約一家公關公司協助專案執行。此外，她也曾經在長榮航空的事業發展處服務多年。李女士已連續多年受邀擔任台灣商業周刊超業講堂的主講者之一。
關於DDI
DDI是一家國際性的領導力顧問公司，自1970年創辦以來，始終致力於為全球領先企業提供領導力策略、領導者遴選、領導力發展與繼任管理服務。陪伴領導者走向卓越，協助企業走向成功。
DDI的宗旨是協助企業遴選合適的人才擔任領導職位，培養他們取得成功所必備的技能。從發掘領導潛力、釋放員工潛力、優化企業人才策略與佈局，到確定CEO及高階主管繼任人選，DDI將這項宗旨落實到組織內各領導層級的選才、晉升與發展上。當企業和領導者選擇新的領導力解決方案、系統或專案執行時，必然希望能夠取得成效。DDI的解決方案能達成提高生產力、提高人才留任率、改善領導技能以及提高投資報酬率等目標，並有數據能予以佐證。
- 被甘迺迪諮詢公司評為全球第一的領導力顧問機構
- 全球第一家將評鑑中心技術引入到商業領域的顧問公司
- STAR概念的發明者，為之後興盛的行為面試奠定基石
- 第一個將數位化技術引入評鑑中心，成立人機合一的線上評鑑中心，第一次通過大數據演算法提升評鑑精準度
- 全球營運，在地經驗二十年，成功幫助台灣企業培育人才
- 天下創新學院、Hahow好學校領導力課程合作夥伴
甘迺迪研究顧問公司評DDI為:「最佳領導力發展顧問公司」「對於領導力的深度見解，DDI用嚴格的標準、科學的方法進行研究，不斷挑戰自我」
台灣的人才困境
缺工海嘯襲台，台灣成人才供應的重災區
Antiwork加劇勞動市場供需失衡
大倦怠-勞工驚覺「我的薪資和勞動價值不成正比」
因為付出的努力和薪資不成正比，造成員工不想付出太多的努力，或是辭職找更好的工作。
大辭職-企業加薪、提高福利、卻止不住離職潮
加薪跟福利已經無法吸引員工，比起這些補助措施，員工有時會寧願去找薪水較低但較輕鬆的工作。
反工作-網路社群加速醞釀群體的「無固定工作」生活型態
網路社群的興起造成很多人偏向當youtuber、vtuber、或網紅，這些工作都不需要制式的朝九晚五，且因為疫情，遠距工作也成為一種方式，使得員工偏好自己排定工作時間。
偉大實現-比起繼續從事不喜歡的工作，不如勇敢辭職，忠於自我
員工越來越有自己的想法，根據李女士提供的資料，在職場上的成功中，有66.8%的員工認為「實現自己的興趣和夢想」才算成功，也有57.7%的員工認為「工作時覺得很快樂」才算成功，這兩筆數據顯示，員工們認為開心工作和自我實現才是最重要的，因此寧願辭職也不想做自己不喜歡的工作。
即使不離職也無心在工作上面，造成了「安靜離職風暴」，所謂安靜離職為:員工照領薪水，但不再努力工作，只完成工作的最低需求，不多也不少。員工不再賣力為公司工作，只想完成分內任務。
數位時代什麼樣的組織會有競爭力
李女士提出以下五點，提升組織的領導力：
- 彈性:組織內職務定義延展員工開始斜槓人生
- 韌性:組織的文化重視成長多過成敗
- 組織有清晰大目標，願景有感召力
- 組織擁有更多敏捷小團隊，更高效扁平
- 組織有更多外部介面，讓創新更易自然發生
顯示組織文化已經發生改變，領到力是引導業務成功的領先指標，續創造有彈性的組織，使員工除了自己的業務還可以接觸其他業務，組織中應該要重視員工的成長，而不是員工做事的結果，組織也應該要有清晰的目標，讓員工對組織的願景有向心力，也透過更多小團隊增加效率，並培養團隊合作，和外部連結，使得員工有更多創新的想法。
李女士也提出:人和組織的關係發生徹底的變革，組織需要人才，但人才不再這麼需要組織。組織運行也發生了變化:更敏捷的團隊、跨部門協同解決共同問題、決策的速度與品質、工作擴展(組織內的跨界斜槓)、知識管理變得至關重要、敏捷多元能快速成長的人才。
其中，敏捷多元能快速成長的人才需要包含以下特質：
能力：快速學習、不斷嘗試新作法、視野轉型、傾聽、數據分析能力
個性：同理心、包容、容錯、勇敢嘗試、休閒、開放心態、適應力高、紀律導向
而數位化時代下所需要的領導人才須具備：科技驅動、迷途領航、共創整合、讀懂人心、全域思維的特質。
關於CEO面臨的挑戰：
- 發展下一代領導者
- 全球經濟率退/經濟成長放緩
- 如合吸引和留住頂尖人才
- 驅動產品創新
以上四點CEO最關心的議題中，人才的部分就佔了1/2。數據也顯示，近年來領導力水平越來越地低。
人才發展的常見謬誤：
學習等於成長
學習是取得知識v.s.成長是行為和心態上徹底改變
學習成果實現於工作
人人都可以成長
潛力至關重要，發揮人及團隊的潛力，趨吉避凶達到團隊互補，增進團隊效能，往往比強改弱點來的高效。
線性的職涯發展
組織趨向網路化，不論人才或職涯發展都更應關注經驗的擴充。
因應未來的不再只是專業，須具備知識、職能、經驗和個人特質，有意願和潛力比有能力更為重要。平時就須以戰代練，真正的歷練來自於挫折，挫折可以使自己提升，在組織內也可以組成教練團，協助員工提升能力及心態應對挫折，並給予平等的回饋，不是批評而是給予具體的反饋，也組成同儕支援小駔，由相同經驗和歷練的夥伴組成，可以定期聚會結構性的引導和分享如何克服工作上的困難。
結論
在李女士的演講中，提及了台灣職場遭遇的人才問題還有解決方案，如何培養人才、一個人才所需具備的能力和人格特質，組織又該如何增加員工的競爭力，對我而言，我認為培養自己能力是最重要的，但經過此次演講才發現，比起專業能力，有潛力和特定的人格特質是最重要的，演講中，我記得李女是有發問：認為領導人才最需具備的能力是什麼？她的答案是：同理心，一個好的領導者須具備同理心，在下屬遇到問題的時候不是上對下的給予回應，而是理解的難處給予具體有幫助的建議，這場演講給了我很多反思，除了培養自己的專業外，也要試著用同理心去關懷他人。
