“從離職浪潮看企業該如何應對快速變化的職場環境”
DDI(Development Dimensions International) 全球最大的管理顧問公司
DDI 是一家國際人力資源管理公司，其專注於提共人力資源顧問服務、培訓和發展、薪資和福利、招聘和銷售等服務。DDI 在全球多個國家均設有辦公室，其中也包括台灣，主要客戶包括許多全球知名企業及政府機構。此外，DDI 再人力資源領域具有豐富經驗，能夠協助企業建立有效的人力資源管理策略，或是人力資源的培訓，以提升組織整體運作效能。
李岳倫女士(Ellen Lee): DDi 台灣分公司董事總經理
李岳倫總經理目前已在DDI台灣分公司服務超過14年，在企業顧問方面擁有十分豐富的知識，並且擅長為人才管理領域開發解決方案。在來到DDI之前李岳倫經理曾在美國紐約的公關公司擔任專案執行人員，此外，他也曾在長榮航空的事業發展樹工作多年，更曾連續於2004年到2008年間榮獲DDI VIP Award，她也在2005年獲得Best of the Best Award in Sales的殊榮。
台灣的缺工困境: 人才供給赤字
根據李岳倫總經理在演講中的分享，我們得知近年來台灣的整個人才市場目前正面臨相當嚴峻的缺工問題。根據演講中提供的數據顯示，台灣目前每年平均多24%的職缺，但求職者卻只多1%，顯示台灣整體勞動市場的淨流出是大於淨流入的。此外這樣的人才供給赤字問題也意味著在台灣的就業市場中，雇主可能會越來越難以找到合適的員工，相對的，在資訊不對等的情況下，求職者也可能正難以挑選到合適的工作。
而為何台灣會走到目前的困境? 其中原因包括:
- 人口老化: 隨著台灣的人口老化，年輕勞動力數量逐漸減少，造成人才供給不足的問題。
- 勞動力外移: 許多求職者可能因為薪資或是種種因素前往海外工作，而不是留在台灣的就業市場中求職。
- Antiwork 浪潮
Antiwork 加劇勞動市場供需失衡
Antiwok 即反工作浪潮的出現對現今已失衡的勞動市場起到了推波助瀾的作用，早在Antiwork 之前，其實早已有類似的意識活動出現，即躺平運動(Lie-Flat Movement)，主張相對於工作所投入的努力，回饋的工作報酬實在少得可憐，因此許多人決定不再汲汲營營，不再努力追求工作上的自我實現，退而求其次只希望能透過工作維生即可。
然而相對於躺平族，Antiwork 乃至於「安靜離職潮」其實有本質上的不同，前者是認為自己再怎麼努力都可能無法在工作中，或是在職場上實現自我；後者卻是以追求自我實現出發，而這樣的自我實現不僅僅是侷限在職場上的，更是整個人生的自我實現。
想拿回生命決定權，全球工作者逃走中──迷失的工作能力
在這樣的風潮下，其實反映著現今的求職者看重可能不再是傳統上我們認為的職場成功，例如過去我們可能會認為進入公司後，汲汲營營，透過不懈地努力，爬上高階的管理職位就是職場上的成功。然而，近年來越來越多調查顯示，現在的人們更希望的是工作與生活的平衡，更在乎的是這項工作為自己的人生帶來的價值到底是甚麼? 這份工作是否能幫助自己達到人生上的偉大實現?
數位時代，甚麼樣的組織會更有競爭力
過去我們認為職務的定義應該要是清晰且固定的，這樣可以讓學習曲線的效果最大化，讓組織運用人才能力的效率最大化，然而其實不然，在現今快速變化的環境中，組織可能要讓員工具備快速應對不同挑戰的能力，在這種情快下，職務定義應該具有彈性，以便讓員工能夠快速適應新的職責和責任。此外，在多數情快下，組織可能需要支援員工的職業發展，讓員工能夠在組織內部轉型或擔任不同的職務，因此，職務的定義應該清晰也同時具備彈性。
1. 組織應具備清晰大目標，讓願景更有號召力
清晰的大目標可以幫助組織的員工理解組織的使命和願景，並且幫助員工專注於達成共同的目標。此外，擁有號召力的願景可以吸引具備類似理念的人才，搭配清新的目標可以幫助組織建立更長期的策略計畫，也幫助組織更好地應對挑戰。
2. 彈性組織內職務定義，延展員工開始斜槓人生
過去我們認為職務的定義應該要是清晰且固定的，這樣可以讓學習曲線的效果最大化，讓組織運用人才能力的效率最大化，然而其實不然，在現今快速變化的環境中，組織可能要讓員工具備快速應對不同挑戰的能力，在這種情快下，職務定義應該具有彈性，以便讓員工能夠快速適應新的職責和責任。此外，在多數情快下，組織可能需要支援員工的職業發展，讓員工能夠在組織內部轉型或擔任不同的職務，因此，職務的定義應該清晰也同時具備彈性。
3. 組織的文化應重視成長多於成敗
一個組織的文化是組織中的共同信念即價值觀，並且會影響組織內部成員的行為和溝通模式，當組織文化重視成長十，成員會更有信心去嘗試新事物，並且在失敗不會到恐懼或挫敗，而是會將其視為學習的機會。這種文化鼓勵成員相互協助和支持，並且注重團隊合作和共同成長。
4. 組織有更多敏捷小團隊，更高效扁平
所謂的敏捷團隊是指組織內部的小型專案小組，通常由3-9名成員組成，這樣的團隊可以更快地決策和執行任務，並且可以更快地針對市場或是外在環境變化而做出反應。為了應對快速變遷的數位時代，組織應該考慮設立更多敏捷的小團隊，因為這樣的設計可以使組織具備快速更迭，和持續因應挑戰而改進的能力。
5. 組織應具備更多外部介面，讓創新更易自然發生
組織應該設法採取一些做法，使組織具備更多的外部介面，例如:
- 建立合作夥伴關係: 與其他公司或組織建立合作夥伴關係，以便能夠分享創新思想和資源。
- 增加員工參與度: 讓員工參與創新過程，並鼓勵他們發揮自己的創造力。
- 鼓勵創新思維: 通過培訓和支持，鼓勵員工培養創新思維，並給予他們創新的機會。
通過上述這些做法，或是其他舉措，組織可以處進窗心的發生，同時也可以提高其效率和競爭力。
最後，在整個時代的快速更迭下，每個人都應該更專注於開發自己的領導力，對企業來說，未來的組織將不再需要更多的領導者，而是整個企業組織內部要具備更多有領導力的員工；對大多數的我們，也更應該具備科技驅動、迷途領航、共創整合、調動人心，以及全域思維的數位化時代的領導力。
