台灣企業面臨問題之探討與解決方案

台灣缺工問題嚴重

李岳倫總經理在演講時提到，目前台灣正面臨一項非常嚴峻的考驗－人才供給嚴重赤字，且隨著台灣出生率越來越低這個問題只會更加嚴重，根據牛津經濟學院發布的「Global Talents 2021」，台灣在全球人才供需比位居末位，從主計處公布的資料也可以發現，32年來台灣第一次迎來了員工進入率和退出率的黃金交叉，總總資料都可以發現台灣在勞動力供給上出現了很大的問題，而為什麼會導致這個問題的發生呢?我認為可能有以下幾點原因。

原因一:低薪環境

根據天下雜誌報導，雖然平均每人年薪資呈現上漲，從2012年的94.6萬元增長到2021年的118.7萬元，但是會造成漲幅的大原因是因為高階主管的薪資大幅成長，一般雇員的薪水漲幅並不高，在物價持續高漲但薪水漲幅卻不高的環境上，越來越多勞工不願意投入工作，加上心態上的改變，許多人受到「YOLO」標語的影響，認為人一生既然只能活一次那更要把時間花在自己真正喜歡的事上，不願意為了賺取薪資而投身自己不感興趣的工作。

原因二:領導力不足

根據DDI「2023《全球領導力展望》台灣報告」，領導者自評和HR評價的領導力呈現兩極分化，在2022年有47%的領導對於自己的領導能力很有自信，但HR只對27%的領導作出高評價，尤其高階領導會對自己的領導能力很有自信，有50%的高階主管對自己的領導力打出了高評價，李執行長在演講時也提到，造成這項原因有可能是因為台灣的傳統文化，員工不容易跟領導反饋自己的不滿，台灣的文化強調尊卑有序，反饋對領導的不滿反而可能使自己的工作環境更加糟糕，此外因為台灣企業非常功績導向，大部分的領導只看中績效，就算自己的領導可能使下屬不滿，但因為最後績效都有達標甚至超標，因此認為自己的領導方式沒有問題，可以帶領員工完成目標。

而要如何改善這些問題呢，我認為可以透過改變領導風格來達成，領導風格有三大要素分別為影響力、包容心和學習能力，而目前台灣領導者比較缺乏的是包容心還有學習能力，因為缺乏聆聽不同聲音的能力導致下屬不敢及時反饋他們的感受，以及缺乏學習新的領導風格，因認為自己的領導已經足夠好，拒絕學習新知導致壓抑的工作環境，在氣氛低迷且員工都安靜離職的工作環境，領導者可以試著轉成關係型領導風格，透過與員工建立良好的溝通改進彼此之間的關係，根據DDI公司的調查領導者如果願意適時的示弱或坦承失敗，員工反而會更相信領導者，李岳倫執行長也有分享自己公司的案例，原本因為工作時間過長造成許多員工的出走，在反思到自己的問題並和員工真誠的道歉坦承失敗後，執行長決定成立員工調查團隊，會定期的去關心訪談員工最近在工作上遇到的困難並幫助解決，在進行改善後離職率降低許多。

人才發展的挑戰

       除上述提到的缺工問題，台灣目前也面臨人才發展的挑戰，隨著戰後嬰兒潮的主管大規模面臨退休，企業急需找到可以頂替領導職位的人才，在企業數位化轉型的時代，企業對領導者開始有不一樣的要求，從前要求領導者具有可靠性及具有計畫和組織能力，如今面對社會的快速變化，反而要求領導者要具備敏捷和處理不確定性的能力，要能夠快速應對客戶的需求，面對大環境的改變，如疫情的到來，也要能夠處理突如其來的改變，企業需要捨棄過去對人才的既定經驗才能更好的找到適合的人才。

人才需要以戰代練，真正的歷練往往伴隨著挫折，這些挫折是人才成長的催化劑。企業應該提供結構性的引導，幫助人才在挑戰中得到適當的支援和指導。及時的回饋和高頻率的溝通是另一個重要的關鍵。在數位轉型的時代，傳統的管理方式已經不再足夠，企業需要建立更加靈活和開放的溝通機制。這種機制不應該注重在對工作成果的評價，而應該注重於個人發展和學習的支持。人才透過及時的回饋才能夠了解自己的優勢和改進的空間，而高頻率的對話和接觸則能夠建立一個開放的溝通平台，使領導者和人才之間的互動變得更加頻繁和深入。這樣的交流不僅有助於解決問題，還能夠激發創新和激勵人才更加積極地參與工作。

同時，建立同儕支援小組也可以有效促進及時回饋和高頻率對話，這樣的小組可以成為人才之間分享經驗和互相學習的平台，進一步加強團隊內部的連結和合作。

        執行長在演講中提到，我們需要的不僅僅是領導者，而是整個企業中具有更多領導力的員工。在這個充滿變革和挑戰的時代，單一領導者往往難以應對多元且快速變化的環境。因此，培養企業內每一位員工的領導力，讓他們能夠在各自的領域中發揮主動性和創造性，是實現組織長期成功的關鍵。不能只依賴單一領導者，要注重於整個企業的領導力發展。透過培育每位員工的領導潛能才能建立一個更具競爭力和適應力的企業，以應對現今不斷變化的商業環境。在這樣的組織中，每個人都是組織發展的推動者，共同努力實現共享的成功。