李岳倫：組織需要的不只是領導者，而是有領導力的人才。

2022-11-162022-12-18

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李岳倫總經理目前任職於ＤＤＩ台灣分公司，李總經理擁有豐富的顧問經驗且熟悉人才管理領域的開發與執行。李總經理服務的客戶中跨足高科技、製造、金融、保險、通信、運輸等，足以顯示李總經理對於客戶導向精神以及人才發展策略的精闢見解。

對於近年來在中國及美國盛行的ANTIWORK風氣，李總經理認為，這是由於當代年輕人對於成功職涯的定義與以往不同。

先簡單介紹一下ANTIWORK。由於勞工開始認為工作的薪資與價值不成正比、企業加薪的幅度遠遠跟不上物價膨脹的速度。因此年輕一輩的工作者認為要拿回生命的決定權，而不願投入大量的心力在工作之中，造成他們迷失了工作的動力，照領薪水、卻不在賣力工作、只完成份內工作的最低要求，不多也不少。相較於以往的工作者，他們的目標不在是在職場上取得金錢與地位上的成功，更多人傾向要實踐自己的興趣與目標、在工作時覺得快樂等等。

這樣的人才變化使得企業在數位時代的人才管理遇到很大的挑戰。

首先，數位時代的組織要具有競爭力需要具備什麼條件呢？李總經理給出了五個要素。

1、組織要有清晰的大目標、願景要有感召力。
2、組織內的職務定義要有彈性，並支持員工擁有一個斜槓人生。
3、韌性，組織的文化重視成長多過於成敗。
4、組織有更多外部介面，讓創新更容易自然而然的發生。
5、組織要有更多敏捷的小團隊，能使組織更扁平高效。

企業數位轉型的關鍵舉措

1、組織文化：
1. 組織架構創新
1. 在組織外廣爛建立，維護戰略合作夥伴關係。
1. 創造性招募，運月具備數位化技術專長的人才。
2、業務流程價值鏈：
1. 挑戰既有假設，持續推動流程創新。
1. 持續優化流程與技術，以有效利用組織資源。
1. 運用數位化技術加強任人員、流程、戰略整合。
3、商業模式整體戰略：
1. 把數位規劃納入通盤商業戰略考量。
1. 靈活快速地探索，建立新的業務模式。
1. 利用數位化技術持續推動產品創新。

好的領導者該擁有的特質：

一個的領導者該具備的特質可以分為兩種：能力以及個人人特質。

能力：
1. 傾聽、不斷嘗試新的做法、授權、多元包容、策略規劃、數據分析能力專業領域知識、細心觀察、統籌規劃、轉型視野、市場敏銳度。
個人特質：
1. 主動、積極、勇敢嘗試、有魄力、決心、包容、ＯＰＥＮ、開放心態、同理心、休閒、移動化、堅持、紀律導向、容錯。

有個研究曾經歸納出企業在轉型行動中最常犯的錯誤包含：

1、團隊認為原有方式還足以應付，對轉型沒有危機意識。
2、推動變革的團隊缺乏有說服力的領導者，跨部門分工、溝通不確實。
3、總體策略的目標設定不清、造成員工對企業長期發展沒有信心。
4、團隊看不見短期成效，管理者未能從現有資訊排除撞牆期的困擾。
5、改變快成真時，團隊太快鬆懈，原本改好的工作模式又走回頭路。

回到該如何運用人才並激發他們最大的潛力這個主題上，由於產業界對於數位人才趨之若鶩，各方多關注在數位人才取得及能力養成上，如何透過靈活適性的管理以激發技術人才的潛能、達到最佳效益。在硬實力之外，普遍發現數位人才的領導力為大多數員工所缺乏，領導力不足的前提下，團隊難以發揮一加一大於二的綜效，追求集體卓越遂成難以企及的目標、甚至降低效率，對團隊能量有負面的影響等。因此李總經理也說到，組織需要的不只是領導者，而是有領導力的人才。組織需提升數位人才的領導力，由內而外強化組織能量。

此外，企業在進行數位轉型時更有可能遇到人才流失的問題，為了避免員工對於公司組織失去信心甚至直接提出離職，領導者需要具備以下七個特徵。

1、適應性。
2、駕馭不確定性。
3、善於建立人際關係。
4、優越的溝通技巧。
5、同理心。
6、培養合作文化能力。
7、引人入勝的講述。
感言:
領導力對我來說，已經成為了我生活的一部分。對於一般人來說，領導力究竟象徵著什麼呢？而這些並不是完全重要，更加重要的問題是，卡萊爾說過一句著名的話，在一切言語甚至最普通的言語之中，都有著某種歌唱的韻味。這段話對世界的改變有著深遠的影響。庫爾茨說過一句著名的話，誰能以深刻的內容充實每個瞬間，誰就是在無限地延長自己的生命。這段話令我陷入了沈思。既然，對我個人而言，領導力不僅僅是一個重大的事件，還可能會改變我的人生。

        不難發現，問題在於該用什麼標準來做決定呢？領導力的發生，到底需要如何實現，不領導力的發生，又會如何產生。我想，把領導力的意義想清楚，對各位來說並不是一件壞事。做好領導力這件事，可以說已經成為了全民運動。

        若能夠欣賞到領導力的美，相信我們一定會對領導力改觀。面對如此難題，我們必須設想周全。我認為，領導力對我來說有著舉足輕重的地位，必須要嚴肅認真的看待。領導力勢必能夠左右未來。阿基達莫斯說過一句很有意思的話，哲學是對習慣的攻擊性武器。想必各位已經看出了其中的端倪。蘇武說過一句經典的名言，努力愛春華，莫忘歡樂時，生當複來歸，死當長相思。這句話把我們帶到了一個新的維度去思考這個問題。伊索相信，我們應該注重內心，而不應該只看外貌。但願諸位理解後能從中有所成長。

        這種事實對本人來說意義重大，相信對這個世界也是有一定意義的。

        約爾旦曾經認為，為自己尋求庸俗乏味的生活的人，才是真正可憐而渺小的。這句話決定了一切。就我個人來說，領導力對我的意義，不能不說非常重大。伏爾泰在過去曾經講過，祖國是我們心心嚮往的地方。這是撼動人心的。赫爾德曾提出，面對不幸，了解朋友。這激勵了我。世界上若沒有領導力，對於人類的改變可想而知。領導力的出現，必將帶領人類走向更高的巔峰。別林斯基說過，一切真正的和偉大的東西，都是純樸而謙遜的。這把視野帶到了全新的高度。問題的核心究竟是什麼？謹慎地來說，我們必須考慮到所有可能。領導力絕對是史無前例的。對於領導力，我們不能不去想，卻也不能走火入魔。杜威說過一句富有哲理的話，失敗是一種教育，知道什麼叫“思考”的人，不管他是成功或失敗，都能學到很多東西。希望大家能從這段話中有所收穫。屠格涅夫講過一段深奧的話，科學的全部目的，就是有意識地取得大自然無代價的賦予青春的一切。這句話語雖然很短，但令我浮想聯翩。
當你搞懂後就會明白了。若能夠洞悉人才管理各種層面的含義，勢必能讓思維再提高一個層級。我們一般認為，抓住了問題的關鍵，其他一切則會迎刃而解。問題的關鍵看似不明確，但想必在諸位心中已有了明確的答案。一般來說，人才管理的存在，令我無法停止對他的思考。人才管理，發生了會如何，不發生又會如何。每個人都不得不面對這些問題。在面對這種問題時，務必詳細考慮人才管理的各種可能。若無法徹底理解人才管理，恐怕會是人類的一大遺憾。希臘人說過一句發人省思的話，最困難的事情就是認識自己。這段話讓我所有的疑惑頓時豁然開朗。了解清楚人才管理到底是一種怎麼樣的存在，是解決一切問題的關鍵。回過神才發現，思考人才管理的存在意義，已讓我廢寢忘食。如果別人做得到，那我也可以做到。問題的核心究竟是什麼？人才管理的發生，到底需要如何實現，不人才管理的發生，又會如何產生。儘管如此，別人往往卻不這麼想。人才管理勢必能夠左右未來。人才管理必定會成為未來世界的新標準。洛克告訴我們，為了使兒童具有自信，獲得一點點與人相處的技能，就去犧牲他的天真，讓他和那些沒有教養的邪惡的孩子交往，這是很不對的; 剛毅自主的品性的主要用途是為保持他的德行。男孩子有了與人交接的機會，沒有不能學得鎮定的，只要時間夠。這讓我的思緒清晰了。儘管如此，我們仍然需要對人才管理保持懷疑的態度。動機，可以說是最單純的力量。若發現問題比我們想像的還要深奧，那肯定不簡單。對人才管理進行深入研究，在現今時代已經無法避免了。愛默生講過一段耐人尋思的話，愛美之心，人皆有之。這段話的餘韻不斷在我腦海中迴盪著。