翻轉領導力思維:釋放員工潛能
領導力不等於人生成功經驗
領導力是一種深奧的學問，它超越了單純的人生成功經驗，而是一門需要不斷學習和精進的藝術。從李岳倫總經理口中能夠理解，領導力不僅僅體現在個人的成就，更是一種能夠啟發、引導團隊的能力，以達到共同的目標。在這個不斷變動的商業環境中，真正的領導者的責任不僅僅是指揮和管理，還需具備遠見和戰略思維，引領組織應對未來的不確定性和挑戰。
而在第一次世界大戰的德軍是最早發現領導力的重要性。在當時，他們在仔細探察過去戰事紀錄後而發現，誰領軍前進戰場是影響勝敗的關鍵之一。因此，為了增加戰勝的機率，德軍便開始透過設定不同的模擬情境，來挑選適合擔任領軍者的軍官，將這套選才方法也成功套用在商業界，演變成現今的評鑑中心(assessment center)，藉由一系列的評鑑過程，確認即將擔任領導角色的員工所具備的領導能力與否，增強優勢並彌補其不足之處，以打造出理想的領導者。
李總經理也強調，人才的培育是競爭市場上的利基。組織應提供有系統性的培育訓練，使員工發展軟實力、領導力甚至是創新能力，進而確保團隊具備應對未來挑戰的知識和技能，使組織能夠長遠發展。而透過重視員工的成長和發展，企業便能夠吸引優秀的人才並提高員工滿意度，進而增強企業的品牌價值。這種對人才的投資，是一種戰略性思維，不僅能在當前市場中取得優勢，更能夠為企業在未來的發展奠定堅實基礎。
數位轉型下，組織如何建立領導力
隨著時代的演變，組織正面臨諸多挑戰，包括轉型、變革、成長、生存等。李總經理有提到，過去在既定認知中認為強大的企業，在經過市場快速的變化下，卻也同樣地面臨被淘汰的危機，例如IBM、花旗銀行。而造成這些曾擁有堅實基礎的企業逐漸崩塌的主要原因，便是新創事業的異軍突起。這些新創事業正在以飛快的速度，席捲全球市場，以airbnb為例，透過建置訂房平台以串聯房主與旅客，並在短時間內擊敗眾多全球連鎖飯店業者。而這也說明了現在的市場競爭型態不再僅限於同業間的競爭，企業可能還須提防新商業模式的攻擊。有鑑於此，在現今的數位時代下，具有多方面領導力的組織才會擁有可以在全球市場生存的競爭力，李總經理提到”沒有成功的企業，只有符合時代的企業”，而具有領導力的組織應要有五大特徵:
- 1. 組織有清晰大目標，公司願景有感召力
- 2. 彈性:在組織內職務定義延展員工開啟斜槓人生
- 3. 韌性:組織的文化重視成長多過成敗
- 4. 組織有更多外部介面，讓創新更容易自然發生
- 5. 組織有更多敏捷小團隊，更高效扁平化
台灣企業在數位時代下即將面臨的危機
在世界第二次大戰後出生的大量人口，也就是戰後嬰兒潮，而現今這一代所產出高階主管人才即將面臨退休，因此台灣企業應要積極思考如何應對大量的人才流失以及盡早培育下一批的領導團隊。李總經理將現今台灣企業在近年將會遭遇的系統性人才問題分為四大類，分別為老化問題、斷層問題、流失問題以及錯配問題。而商業週刊也斷言台灣的職場環境正被缺工海嘯襲捲，根據行政院主計處統計可以發現在2020年台灣勞動力淨流出超越淨流入，為32年以來首度發生的社會異象。甚至是英國牛津經濟學院也將台灣列為人才供給嚴重赤字的國家。
除此之外，Antiwork的風潮更加劇台灣勞動市場供給失衡的危機。有一部分的勞工對於自己工作開始產生倦怠，且也發覺薪資成長停滯，與自己實際為工作所付出的價值不成正比。而台灣的職場文化普遍注重效率和努力工作，而且加班常被視為一種表現，或者是由於市場競爭激烈，企業可能感到壓力，要求員工提高工作效率。這種文化觀念可能導致員工經常超時工作，甚至不敢拒絕加班。而這樣的職場文化容易使員工撐不下去而離開公司，即使透過加薪或增加福利等措施，也仍止不住離職潮。另外，隨著網路社群的蓬勃發展，所謂的「Free Agent」新工作型態也油然而生，而彈性的工作關係，驅使擁有強烈自主意識或是忠於自我(YOLO)的族群紛紛投入到自己喜歡且願意付出的工作。更令組織感到擔心的是「安靜離職」。目前全球有許多年輕的工作者正陷入失去工作動力的困境中，在工作中只做最低要求的處理事項，不再對工作抱有熱忱，也不在乎薪資的成長與否，且只要時間一到便會準時下班。
數位時代雇傭的轉變-為自己工作的時代已經到來
根據近年Cheers雜誌的調查指出，有66.8%的人認為職場上的成功是要實踐自己的興趣與夢想，57.7%的人覺得應該要在工作中追求快樂，反而期望當上高階主管職的人只剩下11.9%，反映出時代變遷下，雇傭關係也隨著時間翻轉了過去的既定印象。而李總經理也提及，組織在追求員工能力上，過去的成功因素卻是未來的阻礙。過去企業最希望員工具備兩種能力: 可靠性和計畫與組織，而這樣的員工執行力強，對於上級的工作要求都能如期完成。然而在數位時代下，組織更需要擁有敏捷、深化協同合作與處理不確定性等能力的人才。由於市場需求變動快速，縮短了企業對市場的反應時間，而具備敏捷的員工便能夠即時掌握客戶需求。而透過部門間深化協同合作能夠使組織運作更加順利，以製造業為例，廠與廠間的溝通合作便相當重要。此外，相較過去，現今充滿不確定性的商業市場變得更難以掌握。而過去認為的成功人才的能力，放到現在，反而變成人才發展的阻力，而具備以上三種能力的人才，才是在數位時代下更加重要的動力。李總經理認為，對企業而言，應該要捨棄過去世人的既定標準，要用全新的人才的標準跟適合的工具來選拔人才。
台灣高階主管過度膨脹的自我意識
根據DDI全球領導力展望報告調查指出，如何吸引並留住人才是未來諸多CEO相當關注的議題，而李總經理也提及會造就現今嚴重缺工的人才短缺問題，大部分的原因是來自於台灣高階主管在領導方面信心過度膨脹。由於在台灣多數企業皆以「績效」標準衡量員工在工作上的付出程度，只要未達標準便容易被視為表現差或不夠積極。而過去台灣企業在不管是本土或國際舞台都有顯著的成果，這也進而使台灣高階主管對於採用績效稽核的方式更加深信不移。然而根據DDI近期的調查可以發現，在台灣僅有20%員工相信自己的直屬主管會做正確的事，換言之，台灣職場上與下之間的信任正朝崩塌的方向發展，員工不再輕易相信主管的決策。李總經理認為，領導者應從現階段在日常行為上開始轉變，以強化與鞏固信任關係，行為方針包括以同理心傾聽並回應、分享決策背後的實際想法、坦白地接受失敗與多鼓勵員工挑戰新事物等行為。
需要的不只是領導者，而是更多具有領導力的員工
領導力不是只會被應用在組織或企業中，而是會無處不在地出現在我們周遭的生活，在家庭中，學校裡，運動賽事等情境皆有可能出現領導力的身影。此外，領導力並非僅是一種單一能力，而是綜合多種能力的集合。有鑑於此，裡總經理最後提及組織應該要最大化發展、挖掘與培養具有高領導潛力之人才，也在組織擢選與審視人才上提出了三個關鍵思考，同時也是我們應該自我發展的方向:
- 1.足以因應未來的，不只是專業
在現在數位化的時代，組織應該以更完整的面向來定義人才，跳出過往所側重的硬實力框架，來挖掘具有軟實力的多方位人才。李總經理以四大面向，知識、經驗、職能與個人特質，來說明一位成功人才所應具備的關鍵要素。
- 2.意願/潛力比能力更重要
在數位科技發達的趨勢下，再加上快速的市場變動速度，企業總是期望能夠以最快的時間培養適合的人才，然而並不是所有能力都可以被快速發展。李總經理認為，人才所具備的潛力比他所擁有的能力更重要，而如何遴選企業所需要的人才比發展人才更有效率。
- 3.發展自我，以戰代練
企業應該讓員工直接實際接觸任何挑戰，而透過實作才能將過去所學到的理論實現化，因為有歷練的機會才能讓員工真正達到成長。此外教練的存在也相當重要，在教練從旁協助下，更能夠使員工加速養成能力，同時建立良好的心態應對挫折。李總經理也相當強調應該要多跟人進行對話與接收他人的意見與回饋，使雙方皆可獲得平衡的成長。
感言:
李岳倫總經理在演講中深入探討了領導力的本質、組織在數位時代的挑戰以及人才發展的重要性。
透過李總經理的分享後，我深感領導力的本質遠不僅限於個人的成功經驗，而是一項需要長期學習和不斷提升的藝術。此外，她更提到領導力的真諦在於啟發和引導團隊，共同達成共同目標。這種觀點讓我更加認識到領導者的責任不僅僅是指揮和管理，還需要具備遠見和戰略思維，以因應未來的不確定性和挑戰。最重要的是，我更加體認到在現代商業環境中，領導力不僅僅是一種技能，更是你我都必須不斷學習和適應的態度。
