DDI 公司簡介
DDI（Development Dimensions International）是一家國際性的領導力顧問公司，成立於1970年。公司的宗旨是為全球領先企業提供領導力策略、領導者遴選、領導力發展與繼任管理服務，以陪伴領導者走向卓越，協助企業實現成功。DDI致力於研發線上測驗與培訓產品，並推出數位時代領導力及企業數位化轉型解決方案，獲獎無數且廣受客戶肯定。公司在全球26個國家營運，擁有半世紀的領導力科學研究、學術著作及實踐經驗，是全球第一家將評鑑中心技術引入商業領域的顧問公司，並被甘迺迪諮詢公司評為最佳領導力發展顧問公司。
李岳倫 ( Ellen Lee )女士的簡介
李岳倫女士是DDI – 美商宏智國際顧問公司台灣區董事總經理。於淡江大學企業管理系畢業後，前往美國紐約大學完成碩士學位，專攻人際溝通暨口語傳播。自2001年加入DDI以來，已超過20年的工作經驗，並連續十多年獲得DDI VIP特獎的殊榮。她擁有豐富的企業顧問經驗，尤其在人才管理領域解決方案的開發與執行方面表現卓越。李女士曾在美國一家公關公司協助專案執行，並在長榮航空的事業發展處服務多年。她在台灣商業周刊超業講堂擔任主講者，並參與多項國際論壇。她也取得DDI的卓越講師培養認證講師和目標選才講師認證。在工作職務內容方面，李女士負責台灣分公司的營運銷售目標與運作、新產品市場開發與銷售策略規劃、企業需求諮詢分析等，並在各方面展現卓越的領導才能。
奮鬥文化退潮：台灣職場的三大問題
一 、缺工浪潮
在台灣整個人才市場中，目前正面臨相當嚴峻的缺工問題。根據資料顯示，台灣人才供需狀況形成嚴重的供給赤字，在世界排名中相當落後。雇主難以找到適合的員工，同時也讓求職者難以挑選到適合的工作。此外，隨著科技進步，工作崗位變得更加專業化，分布式勞動力的興起導致同事之間容易脫節。如何在這樣的環境中創造更多精誠合作，成為領導者亟待解決的課題。
二、安靜離職
「安靜離職」近年來成為勞動市場的熱門話題，突顯了一種與傳統離職方式迴異的反抗行為。即員工開始認識到他們的薪資和勞動價值存在明顯落差，便不再願意全情投入，只做符合工作崗位的事項，不企圖多做或是做得更好。秉持「你仍然履行你的職責，但你不再需要接受奮鬥文化（hustle culture）所推崇的『工作等於你的人生』的心態。」
儘管企業提高薪水和提供更多福利，他們更傾向於追求薪水較低但工作更輕鬆、更具彈性的職位。再加上科技進步和疫情改變了工作環境，促成了遠距工作和無固定工時的普及。在這樣的趨勢中，年輕一代特別傾向於實現自己的夢想和興趣。且根據統計，超過六成的員工認為只有實現自己的興趣和夢想，才能真正算得上成功。工作時的快樂感也被視為成功的重要指標。這種價值轉變導致越來越多人即便留在原職位，也只會完成最低限度的工作，不再願意為公司投入額外努力。
安靜離職的浪潮同時反映了勞動市場供需失衡的現象。大倦怠、大辭職、反工作、偉大實現等因素的影響下，勞動市場正在經歷一場激烈的變革，企業感受到了人才流失的壓力，這是對價值觀和工作模式重新定義的挑戰。
三、安靜藏私
李岳倫經理雖然沒有提到關於這部分的資訊，但提到安靜離職，不免讓我聯想到安靜藏私的風氣，指的是某些員工選擇在工作中保留自己所知道的專業知識，不與同事分享。這種行為可能影響企業的生產力和團隊合作，反映了現代職場面臨的挑戰。而根據Kahoot的報告，有58%的員工承認擁有能夠讓同事受益的知識或資訊，但卻沒有分享。特別是Z世代中，有77%的人表示不願分享知識。其中，有26%的人表示沒有被要求分享資訊，而23%的人認為雇主未提供發揮的機會。
而在一個企業內，這時候領導者的角色至關重要，他們必須負責塑造公司文化、激發員工潛力並推動整體業績。而當員工選擇保留知識時，便對領導力造成挑戰。這樣的現象導致訊息不對稱，使得領導者難以做出明智的決策。其次，這種行為可能打擊整個團隊的合作精神，影響工作效能。
管理反思
面對這樣的職場變遷，我們首先透過管理層面來探討其原因，尋找根本問題，並建立更具適應性和共融性的職場模式的途徑，以迎接未來的挑。
一、績效迷思
在李岳倫總經理演講中，他提到台灣主管對自身領導力的定義主要透過KPI，而非如何引領團隊合作解決問題。這種過度關注事務性目標的管理方式，與台灣職場安靜離職現象密切相關。員工可能感受到主管僅關注工作的完成度，而忽略了對於個體發展和滿足感的關切，進而選擇安靜離職，未把重心放在工作上，無法發揮其淺力。
李女士同時也提到全球48%的主管自我感覺良好，而在台灣這一比例更高達58%，這種現象可能掩蓋了實際管理問題，使主管對於自身的溝通和領導風格缺乏敏感性。他們過度關注事務性工作的完成，卻忽略了激勵和辨識人才的重要性。這種忽視可能導致團隊的人才流失，進而加劇了整個職場的供需失衡問題。
二、初階主管未獲重視
在台灣職場的轉型浪潮中，初階主管的角色日益凸顯其關鍵性。面對高階主管自我感覺良好的現象，初階主管扮演了引領團隊、發展員工的重要媒介，是組織與員工接觸的第一線，對於員工體驗公司文化有著直接影響。然而過去企業培訓傾向於集中在中階主管，造成初階主管在培訓資源上的缺口。正是這個缺口，讓初階主管在領導力的發展上面臨更大的挑戰，也導致企業在關鍵崗位轉型時更頻繁地需要外部招聘。
三、組織競爭力
面臨職場問題，企業是否具備競爭力做好相關對策？而李女士提出五點建議，分別為
1.彈性：彈性強調了員工在工作上的靈活性，而這也直接關聯到台灣職場的缺工浪潮。在現代快速變遷的環境中，組織若能提供彈性的工作安排，例如遠距工作或彈性工時，將能更好地滿足員工需求，提升工作滿意度，進而減緩缺工問題。
2.韌性：強調組織文化中的韌性，特別是在失敗中尋找成長的文化，對解決安靜離職問題至關重要。組織應鼓勵員工敢於嘗試新事物，建立一個安全的環境，讓員工能夠在失敗中學習，進而激發員工的創造力和積極性。
3.組織目標：提到新世代尤其在意組織的目標和願景，這將直接影響到工作動力。若組織能夠清晰定義有吸引力的大目標和具感召力的願景，將有助於激發工作熱情，發揮他們的淺能。
4.敏捷小團隊： 敏捷小團隊的提倡是跨部門的合作。強調快速決策和執行，以及有效應對外部環境的變化。組織若能轉向更多敏捷小團隊的架構，將提高組織的應變能力和競爭力。
5.外部介面：強調透過與外部建立夥伴關係、增加員工參與度以及鼓勵創新思維，組織將更容易掌握外部資源，推動內部創新，提高競爭力。
人才永續 - 領導力為關鍵
對於上述的問題描述以及管理層面的探討，我們到底要如何建立競爭力、培育以及留住人才，以及現在到底需要什麼樣的人才，讓整個組織能成功轉型來因應永續發展呢?答案不外乎就是 – 領導力。
一、甚麼是領導力
加利福尼亞大學商業管理教授Harold D. Koontz曾說過：「領導力就是一種影響力（Leadership is influence.）。」也就是說，領導力指的是一個人在組織或團體中能夠有效影響和引導他人、協助建立良好的團隊氛圍，包括人員溝通、協調和組織策略等，並激勵團隊成員發揮最佳表現、有效地解決問題。而不同的領導者通常也有著不同的領導風格和方法。
二、如何擁有領導力 – 從同理心開始
李岳倫女士認為好的領導者不能只看到「事情」，他一定要看到「人」，要真正了解人，必須願意去傾聽、同理，才會贏得夥伴的信任。擁有了信任，才有信服和依賴，員工才會將這個團隊視為他們的歸屬，自願在這裡展翅高飛。李女士也說道，同理心是要不斷地去經歷失敗，它是在挫折當中，讓你深刻的覺醒，看到自己要改變的地方。因為經歷過很多類似的事件，同理心就慢慢地被培養出來，這對她來說十分珍貴，有了同理心，就能擁有信任。產生同理心最重要的契機是不要把你的「期待」放在他人身上，不要有過度的期待，就會有同理心的展現。若你在乎的是事件本身，而不是人，就會不斷把想法、做法、期待要求在別人身上，要求他們達成目標。我是從「追求結果」轉為「在乎人」的這個過程，讓我有了很大的改變。
三、領導力人才具備的特質
1.傾聽團隊的聲音 : 透過聆聽團隊成員的想法和意見、從中獲得反饋與建議，並積極回應、實施改善措施，能夠幫助領導者提升團隊的凝聚力和信任感。而當團隊成員發現自己的意見受到重視和實施時，就會更積極地投入在工作中。
2.以身作則 : 身為一名團隊的領導者，必須以身作則、做好本分，為團隊成員樹立正面榜樣，才能使團隊成員有更大的信任感、效法行為，進而提升團隊凝聚力、達到團隊共同目標。
3.減少批評、尊重每個人 : 領導者必須要平等地對待每一個人。當團隊成員提出想法及意見時，不一定要同意或採納，但一定要尊重他人的發言、建立良好的互動關係，而不是一味地反駁。
4.確認所有人都完全理解執行事務 : 每個人說話、理解的方式都不一樣，常常會有溝通不順、資訊錯誤的狀況發生。因此，領導者必須要確保成員完全理解所要執行的事物，並且有能力執行這些任務。多花點時間溝通，一定會比出錯再彌補來得好。
5.辨識與發展人才的能力 : 過往的領導者注重達成績效、執行力是最重要的能力，而現在世界變得很快，該如何在別人無法使用、認為不好用的員工，換作在自己手上你一樣可以使用。能辨識出組織內非常高潛的人才，並在短時間內培養他成長。辨識與發展人才，是領導者最重要的技巧。
四、育才及留才
在培育人才的方面，著重於初階主管的領導力提升和混合式培訓為時代趨勢。首先，提倡提供初階主管實戰機會，讓他們能夠與同儕一同成長，同時培養他們的人才密度，提高吸引優秀員工的能力。再來，必須強調適應混合式培訓的趨勢，結合線上學習和實體課堂，尤其針對初階主管進行培訓，以強化其領導力和溝通技能。與此同時，也強調同理心的培養，透過測評和匿名問卷回饋，協助主管了解自身優勢和盲點，提高對員工的了解和傾聽技能。最後，策略性思考在培訓中的重要性，特別針對主管面對具體問題和專案的情境進行培訓，以提高主管解決問題的能力。
在留住人才的層面，關注企業文化和願景的確立，以及對員工身心健康的關懷十分重要。例如，強調企業的願景與文化清晰，以建立信任與授權的工作環境，同時突顯企業對員工的重視，著重於人才的培育和發展。其次，提倡關注員工身心健康，通過提供彈性工作環境，結合遠端和實體辦公，以及重視員工的身心健康，創造良好的工作氛圍。而提供技能發展機會，以滿足員工在面對新變革時的需求，並支持員工的職涯發展，讓他們看到在公司的未來也十分重要。新世代人才的需求，特別是整合型員工的培養，著重於其整合能力的發展，同時提供清晰的組織目標、融洽的工作氛圍，以及對員工職涯發展的支持。透過這些策略，企業能夠同時致力於培育內部人才和創造良好的工作環境，以留住現有優秀的員工，同時為未來的競爭建立堅實的人才基礎。
啟發和感想
李岳倫女士在領導力的分享上對我來說有很大的啟發，尤其是在塑造個人特質和培養未來職涯所需的技能方面。對於一個在以理工聞名的學校的管院學生來說，我一直在思考，相較其他系所的學生，我的優勢到底是甚麼 ? 曾經的我一直認為擁有學科專業能力比起溝通、傾聽等團隊合作能力來得更加重要，但管院更多的是在學習後者、如何增加自己的軟實力，因此讓我十分迷茫。但李女士也說道，現在正值企業轉型，其實人才定義已轉變，以前人才有兩項重要條件，第一是要可靠，第二是計劃和組織能力很強。但未來需要的人才要敏捷，看得到新方向，且願意趕快探索、行動以及和別人合作。而這些特質正是我們一直在學習的能力，也讓我意識到軟實力的重要性，畢竟現在處在快速發展的時代，我們時常需要快速轉變思維和整合的能力，擁有單一學科專業，但沒有領導者領導這些人、將他們組織起來的話，也是一事無成。同時，李岳倫經理的演講也讓我意識到平常在學習的課程中培養出來的技能和態度，在無論是學業上、社交活動上，或是未來職業生涯的發展，都為我們的充實人生奠定了堅實的基礎，也讓我對自己更有自信了!
