時代趨勢下工作型態的轉變-培養自我領導力
本篇文章要介紹的是現任DDI台灣區董事總經理的李岳倫女士以其在企業諮詢領域二十多年的豐富經驗，所觀察到的人力資源產業現況分享給大家。
上台不到幾分鐘，台下的觀眾同學們便被其熱情的開場吸引了目光與注意力，以及和同學們的零距離互動，也讓人倍感親切。言詞鏗鏘有力，體現其在領導力、人才領域專業知識的自信，進而感受到其在工作上的熱情。分享了近年台灣人才短缺的根本原因和留住人才有著高度相關，而這樣的困難也和時代趨勢有關，引發在座同學們的思考與啟發。也給了大家在這樣的數位化時代，該培養什麼樣具體的「領導力」。
一、從後疫情時代的商業環境開始談起
缺工海嘯襲台，然而台灣職缺是多24%的，求職只多1%，這樣的現象該從何解釋？也就是說，台灣勞動力的淨流出是大於淨流入的。台灣的人才供給不足和antiwork 有關，以下講者提出四點時代趨勢：
1.倦怠感：薪資與勞動價值不成正比
2.辭職潮：加薪、提倡福利，也止不住離職潮
3.反工作：網路社群加速醞釀「無固定工作」的生活型態
4.YOLO:比起從事不喜歡的工作，不如勇敢辭職、忠於自我
接著講者提出一個概念名為：安靜離職。年輕工作者迷失的工作動力，他們想拿回自己生命的決定權。安靜離職，只做完交辦工作的最低要求，不再賣力工作，因為他們對工作沒有認同感。
二、數位時代什麼樣的組織會有競爭力？
那麼數位時代什麼樣的組織會有競爭力？即「領導力」。「領導力」是引導業務成功的領先指標，包含5點:
1.彈性：延展員工開始斜槓人生
2.韌性：組織文化要重視成長多過成敗
3.組織更多外部介面：讓創意更易自然發生
4.組織更多敏捷小團隊：更高效扁平
5.組織有清晰大目標：讓願景有感召力
演講也提出幾個關於台灣產業界的問題，首先直截了當地引發在場同學們思考：台灣重視「人才」發展嗎？所謂「領導力」台灣的產業鍊是不懂的。我認為講者在這部分提出台灣領導者的領導特質和台灣的社會文化、價值觀有相當程度上的相關，以下講者提出幾點：
1.出現問題時，傾向檢討「results 」（結果），而非檢討過程中的「錯誤」
2.扼殺想法。諸如：嚷嚷著認為自己做過了，拒絕一些提案，但卻沒有提出之前「所謂做過」為何沒有成功？而一味拒絕一些想法。
3.主管大多不太會交朋友（由於主管是成本導向的、重紀律、理性思維等等，認為交朋友相對不重要）
4.有功大家搶，有過大家都推諉
5.領導者自我感覺良好
6.認為績效好，即好領導（忽略了軟實力）
7. 缺乏反饋文化
三、數位時代雇用時代的轉變
「組織需要人才，而人才不再那麼需要組織。」
過去是利用「分工」提升效率，而未來是「協作」提升效率。
我們需要的不只是領導者，而是整個企業中更多「具有領導力的員工」
接著講者帶到「領導力」涵蓋哪些具體能力呢？總的來說，每一點都帶有這樣的核心價值，即二字「敏捷」。
四、數位化時代的領導力
以下四點為數位化時代的具體領導力：
1.科技驅動：數位化敏銳度、發展敏捷策略
2.迷途領航：適應力、敏捷執行、整合對焦
3.共創整合：向外連結、高效合作、大膽授權
4.調動人心：同理心、辨識與發展人才
5.全域思維：360度全域決策、科技與趨勢好奇心
五、人才自我發展的謬誤
以下講者提出一些人才在自我成長時，會犯的誤區，首先第一點學習不等於成長，「學習」是取得「知識」；「成長」是「行為以及心態上」的徹底改變。學習不是安慰劑，而是真的要有實質上的改變，鼓勵大家學以致用，而非左耳進右耳出。
第二點是人與團隊的潛力很重要，團隊互補比強改弱點來得高效。這和以下提到的發展高潛力人才的三個關鍵思考相互呼應，用人唯才，遴選每一個人才高人一等的能力，團隊裡的彼此互補才能發揮最大的效能。
第三點是職涯發展注重經驗的擴充，不是線型發展。勇於嘗試，進而累積經驗，尤其軟實力不可忽視，經歷過才會形成經驗，因此鼓勵大家多多去嘗試、去實際體驗。
六、發展高潛力人才的三個關鍵思考
關鍵思考1:足以因應未來的不只是專業能力，而是以更完整的面相定義人才以及重視其多元能力。
關鍵思考2:意願/潛力比能力更重要
不是所有能力都可以被快速發展，潛力比能力更關鍵；遴選與發展更重要。
關鍵思考3:發展自我，以戰代練
七、我的感想與看法
李岳倫女士帶給我的不只是對於人才領導力上的學理知識，更多的是演講能量所帶來的生命張力，尤其在演講的最後ＱＡ環節老師問了關於面對挫折時該如何度過，他說「挫折是禮物」、「相信就會成真」，說到這句話我內心頓時熱血沸騰、精神激昂了起來，這句話一直是我的座右銘、我的核心信念，講者話語一出再次深化和驗證我的信念，講者也舉了自身例子讓我更有感染力，她說「人生不要選簡單的道路」，去做非常難的事，然後發現原來這世界對我們很好，另一種就是事情果然就很難，然後去克服它。
講者提了很多她視野所看到台灣的企業關於文化方面的弊端，首先關於復盤：檢討錯誤這方面，她說應該要review process，而非results，這方面深有同感，從小在填鴨式的環境求學，師長父母們傾向關注結果，而非過程，然而回溯過程才是找出哪一步出了差錯，進而檢討然後進步，而不是直接全盤否定他人努力的過程，結果不盡人意就把過程可能有價值的部分也屏棄掉是很可惜的。講者進而提出台灣企業扼殺年輕人想法，諸如一些言論：這個我們做過了⋯⋯等等，然而卻沒有具體提出既然做過了，為何沒有成功？彼此認知上的「做過」，是指同一件事嗎？這些自以為是都將可能會扼殺年輕人想法。這些類似情境在我求學時期的教育現場時常發生那種無力感和自我認同建立時自信心的擊潰。
聽了講者說完便和教育產生了連結，這似乎是集體文化的展現。講者後來也有提到許多企業主會認為績效好就是好領導，由於他們經濟表現也確實不錯，因此鮮少檢討，時常自我感覺良好，但好領導不只是這樣。「績效」讓我連結到教育現場的「成績」，文憑主義至上的台灣社會，成績會是先驅指標來判定一個人的價值，而忽略了更多生而為人，心理素質與心理健康的重要性，過度關注成績、績效等等外部動機，而忽略個人自我發展的內在動機，以企業層面來看是留不住人才的，可能最終留下的是一群沒有創造力抑或安靜離職的人們，失去工作動力沒有熱忱。
第二個是關於性別刻板印象的問題，講者說她去企業現場偶爾會聽到，他們對於年輕、漂亮的女姓形象的專業能力有所質疑，以一種嘲諷語氣說著這麼年輕漂亮的女總經理喔！但講者說她會用專業懾服他們，教訓自以為是的領導者。性別議題一直是熱度持續討論得議題，大眾對於性別意識還是要再有更多的理解與包容。
最後我想說的是，整場演講幾乎毫無冷場，除了了解許多關於台灣人才外流的現況，還有時代趨勢下年輕人想法的轉變、工作型態趨勢的轉變，都是我在這場演講所收穫的寶藏，更多的是以李岳倫女士在顧問公司所看到的企業領導者的角度，看到台灣社會文化、價值觀的縮影，掌握一個社會的文化才能真正看到整個結構上的完整視野，而掌握時代與人心才是留住人的不二法門。
