李岳倫：別讓科系限制你，塑造自己成為未來的領導人才

本次講座講者分別從企業發展和人才發展的角度來進行。

首先，在企業發展部分，講者先點出了所有企業組織面臨的永恆挑戰是變革、轉型、成長生存。講者提到世界的變化非常快，50年前世界五百強平均壽命是75歲，14年後世界五百強壽命剩15歲，25年後只有1/3的500強公司仍然存在。

講者舉了一個很鮮活的一個例子：康師傅。美團靠著熱騰騰的食物外送成功打敗以泡麵為核心產品的康師傅，那時候的康師傅應該萬萬沒有想到，自己的失敗不是同業造成的，而是被一個新的商業模式所打敗。

由此，講者引出了一個重點——沒有最成功的企業，只有符合時代的企業。講者提出，這些符合時代的企業應該具備以下5個特點：

1. 1.大目標：組織有清晰的大目標和願景，這個願景要有感召力。
2. 2.彈性：組織內職務定義延展，員工開始斜槓人生。員工在公司內不斜槓，在下班後會去做斜槓，如網紅…
3. 3.韌性：組織的文化重視成長多過成敗。很多留不住人才的老派組織的問題就在於，不喜歡年輕人進來就有很多想法，他們更希望按照公司以往的慣例，怎麼做有效率就怎麼做，但不想探索、不容錯、不想給年輕人新的做法的機會。
4. 4.介面：組織有更多外部介面，讓創新更容易發生。講者提到，現在是一個大生態圈的世界，要敢於表達，沒有對與錯，沒講出來就不知道答案是什麼，要注意與外部的連結，不展示出活躍性，很難和別人連結起來，就很難借力使力，打造生態圈。
5. 5.小團隊：組織有更多敏捷的小團隊，更高效扁平，基本是Project Base。組織內現在很多是跨單位的小團隊去探索，企業現在重視的是數位化轉型，如chat gpt，怎麼借用AI讓事情更智能，讓人的精力、價值發揮在更適當、更好的地方。

除了上述符合時代的企業的部分，同理，沒有成功的領導者，只有符合時代的領導者。講者提到，這些領導者一般需要為企業做到以下幾點：

1. 1.為公司創作、執行數位化策略。如DDI早在疫情之前就已安置好線上的功能，順利度過疫情封鎖期間。
2. 2.運用數位轉型人才和管理工具。如智能客服、流程機器人等。
3. 3.利用新科技找到新商業模式。

作者也提到未來的領導者應該要可以針對不同的環境用不同的方式回應、思考、行動，要處理很多的不確定性，要有開放性的思維。

在提到目前台灣勞動市場的缺工海嘯後，講者也詳細介紹了antiwork表現出的大倦怠、大辭職、反工作、偉大實現如何加劇勞動市場供需失衡：

1. 1.大倦怠：台灣平均薪資低，勞工認為「我的薪資與勞動價值不成正比」
2. 2.大辭職：企業加薪，提高福利，止不住辭職潮
3. 3.反工作：例如經營網路社群媒體、uber eats都是free agent，對自己的工作有選擇權，勞工要的是彈性，而企業給不了。
4. 4.偉大實現：YOLO（you only live once），比起繼續從事不喜歡的工作，不如勇敢辭職，忠於自我。

此外，勞動市場供需失衡也有部分原因是來源於迷失的工作動力。基於上述情況，「如何吸引和留任人才」、「如何發展下一代領導者」「如何強化員工的信任」成了CEO正在面臨的最大挑戰。

講者講到，領導者有幾個行為可以強化員工的信任：

1. 1.以同理心傾聽擔憂、情緒、感受，並回應。
2. 2.提供團隊成員成長和發展的機會。
3. 3.分享決策的想法和理由。
4. 4.真誠的坦誠自己的失敗。
5. 5.關心員工的福祉。
6. 6.鼓勵他人挑戰舊有的做事方式。
7. 7.讚揚團隊成員的成功。
8. 8.在情感上示弱、坦承失敗和缺點。

此外，領導者也需要提升「辨識和培養未來人才」、「輔導和發展別人」、「運用數位技術」、「策略遠見」這四項技能。

除去企業方面，講者也在個人發展方面提出了幾點很有啓發性的觀點。

一是人才自我發展的謬論。

講者表示，學習不等於成長，學習是取得知識，成長是在行為及心態上徹底改變，學習成果實現於工作。也不是人人都可以成長，人應該學會趨吉避凶，人不需要事事完美。最後，是對於我們整個長久的發展來說，不應該是線性的。現在組織趨向網路化，不論人才發展或職涯發展都更應關注經驗的擴充，學習不要很單一，科系可以換、打工可以調整，嘗試的方向越多元越好。

講者提到的第二點是一些我們需要著重思考的問題：

1. 1.足以因應未來的，不只是專業。軟實力是重點，企業現在傾向於用多面向定義人才——知道什麼知識、擁有過什麼經驗、能力和個人特質是什麼…
2. 2.意願/潛力比能力更重要。不是所有能力都可以被快速發展，潛力比能力更關鍵，選比發展更重要。想要適應力強就需要踏出舒適圈，特別去創造，3.在不舒服的環境裡才有機會養成不一樣的能力。
3. 4.發展自我，以戰代練。真正的歷練可以帶來真正的挫折，才知道什麼對自己來說是有用的。也要找到自己的貴人、教練，聽取別人的建議。在和同儕的小組合作中，盡量避免和同一群人持續合作，應試著從不同的人身上可以學到不同的東西。

在講座的最後，講者強調：企業競爭最終是在比為客戶創造價值的效率，釋放員工潛能的效率，而人才其實就是競爭力，我們的未來在自己手裡。

總結：

李總經理的演講讓我受益匪淺，有了許多新的啟發。雖然因為還沒有較多接觸工作場域，但是從李總經理對領導力、領導者的描述可以推測出我們應該著重在什麼方面提升自我。

比如李總經理提到「我們需要的不只是領導者，而是整個企業中更多具有領導力的員工」，而李總經理對領導力的解釋是「是否能很快的辨識出誰是人才，每個人的特質、能力、專長怎麼培養，和別的部門有衝突時可以迅速化解，讓這個團隊非常能夠激勵，甚至可以有源源不斷的idea」，以及李總經理前面提到的符合時代的企業應具備的面向之一「有多個外部介面」，李總經理鼓勵我們多與外界交流、實現連結。由此，我明白，提升溝通能力，學會跟別人自然的social也是我非常需要去提升的一項軟實力。

此外，在個人的提升方面，李總經理的「人人不是都可以成長」與我之前聽過的另外一場講座的講者說的話有異曲同工之妙。我當時問那位講者，如果自己一件事做不好，要如何去提升。那位講者的回答是，沒有人事事完美，每個人會有自己擅長的部分，一個團隊裡合理的運用彼此擅長的部分才可以發揮出最大效益。

當然在這個講座中，讓我最有同感、最激勵我的，還是講者關於「不要線性的職涯發展」的觀點。我不是一個對自己人生有非常明確規劃的人，我總認為只要抓住眼前的每一個機會，多嘗試，那這些積累會帶我到我該去的地方，因為有用努力走過的每一步都算數。

資料來源：

https://www.ddiworld.com.tw/team/Ellen