不要讓科系限制了你，塑造自己成為未來的領導人才

        根據2021年6月10日匯流新聞網的報導，Cheers在2021年，針對26歲以下的年輕Z世代，進行的「Z世代全方位意向調查」，回收近4,000份問卷，同時蒐集41至55歲的X世代，以及27至40歲Y世代的意見進行跨世代比較，呈現出Z世代追求生活和工作平衡、講求團隊合作的獨特職場工作觀。根據這份調查結果，「薪水和獎金制度」位居第一，依舊是Z世代在求職時的決定性因素，緊接為「組織氣氛」和「上班時間和地點」。Z世代的求職前三關鍵與前兩世代相差不遠，值得注意的是，「工時」條件在Z世代的心目中重要性排名第四，相較於X、Y世代，「工時」僅排名第七和第六，說明Z世代的年輕人更注重取得工作和生活之間的平衡。(引用自匯流新聞網 2021年6月10日胡照鑫撰文)

        從李女士提出的Quiet Quitting現象和Cheers所做的「Z世代全方位意向調查」中可推論：不同世代重視的工作價值不同，企業應根據不同世代提供相對應的誘因。對Z世代來說，工作和生活平衡的追求、不在下班後或假日交付工作、讓員工在放假時能暫離工作，好好放鬆等，可能是激發其工作熱誠，改善安靜離職的重要誘因。

主題二

自我發展的三大關鍵思考:「企業追求人才永續，領導力將是關鍵」、「意願與潛力比能力更重要」及「發展自我，以戰代練」

(一)企業追求人才永續，領導力將是關鍵

        李女士認為，現在的領導者應具備辨識與發展人才的能力，能辨識組織內高潛力的人才，在短時間內培養他成長。此外領導與帶領組織發展、推進人才發展、做出績效、管理虛擬團隊等能力。數位時代的領導人要抱持開放的態度來引領變革、驅動創新、具有有效率的執行力和大膽授權給下屬，讓企業中的每一個個體都成為企業成長的養分。

(二)意願與潛力比能力更重要

        李女士認為潛力比能力重要、遴選比發展更重要。擁有潛力的員工可以為組織帶來改變，甚至會比有能力的員工還要做得好。因此，組織需要慎選人才，將合適的人才放在合適的位置，才能在組織內發揮最大功效。

(三)發展自我，以戰代練

    李女士呼籲大家:要不革自己的命，要不被別人革命!在數位時代中，企業選對人才比培養出人才更加有效率，求職者可以自我培養學習能力，並保持學習動力。關於李女士提出的自我發展的三大關鍵思考，觀察出對企業最重要的，應該是在遴選時必須先找出有潛力的人才，除了尊重專業、適才適所，期待遴選的人才假以時日能獨當一面、甚至成為數位時代具有變革和創新力的領導者，為公司的傳承帶來活力的循環；對個人最重要的，除了要保有學習的動力和熱誠，也積極參考他人經驗，不論是學習成功者的思維和行為模式，或是借鑑失敗者的經驗，都是自我發展肥沃的養分。

主題三

人才自我發展常見的三大謬誤，分別是「學習等於成長」、「人人都可以成長」和「線性的職涯發展」

(一) 學習等於成長

        李女士指出：學習只是取得知識，真正的成長是心態要先學會改變，才有可能改變行為，讀了再多書若心態上不做調整，那這些努力等於是徒勞。李女士的觀點非常貼近企業的需求，譬如企業中常有許多專案需要團隊一起完成，試想，如果擁有亮麗的學歷和專業證照，但缺乏團隊合作的態度，如何能為企業締造出最佳的價值？良好的態度可以從多個面向體現，譬如積極向上、工作熱誠，或是勇於挑戰，擁有團隊合作精神。是否擁有好的態度，會決定自己與他人的差異，造成彼此之間的競爭力差距。

(二) 人人都可以成長

        李女士提出透過團隊的互補方式，增進團隊效能，相較於改善各自的弱點更有效率。此觀點是站在團隊效益的精準點，企圖打造出一個實力更堅強的團隊。雖然互補性是團隊合作的關鍵要素，但實務上如何挑選互補性高的成員，也成了領導者艱難的課題，如何讓每位性質、專長不同的成員能發揮自己優勢，這都關係到領導者的能力和智慧。

(三) 線性的職涯發展

        李女士提到，人才或職涯的發展應關注在經驗的擴充。如前所述，足以因應未來的不只是專業，還需有更多元的技能及能力。從李女士的演講中，給我很大的警醒，也嘗試著分析自己，在專業知識與技能以外，待提升的軟技能，例如領導能力、協作能力和溝通能力，並多聽聞相關提升能力的視頻、並做到，把好的能力保留，不好的加以改善。

主題四

數位化時代，領導者需具備的能力

        數位化時代，領導者所需具備的「跨部門整合溝通能力」、「傾聽、耐心」和「辨識人才的能力」三個重要條件。李女士舉了AT&T這家電信公司的著名例子，升遷後的優秀工程師不太會管理團隊，因此成立領導者評鑑中心，幫助企業判斷員工是否有能力領導整個團隊，也能協助員工或領導者做出改變。